איך משפיעים על תרבות ארגונית

ממה היא מושפעת ואיך אפשר לעצב אותה

תרבות ארגונית היא אוסף של נורמות וערכים משותפים המתקיימת בכל ארגון. כאשר אנחנו מגיעים למקום עבודה חדש אנו לומדים את החוקים הכתובים והפורמליים ואת החוקים שאינם כתובים ואינם פורמליים. 

על פי מודל הקרחון (שיין), התרבות הארגונית מחולקת לשלושה רבדים:

ממש כמו קרחון, חלק משמעותי מהתרבות הארגונית נמצא מתחת לפני השטח. 

1.   תוצרים גלויים (מעל קו המים):

השכבה עליונה מייצגת את המרכיבים הגלויים של תרבות הארגון. הוא כולל היבטים כמו קוד לבוש, פריסת משרד, סמלים, טקסים והתנהגויות נצפות. אלו הם ההיבטים התרבות שאנשים מבחינים בהם בקלות גם בתוך הארגון וגם מחוצה לו.

2.   ערכים ונורמות (שקועות חלקית):

מתחת לפני השטח, יש לנו את ערכי הדגל של ארגון. ערכי הדגל מגלמים את האמונות, הנורמות והאידיאולוגיות שהארגון מתיימר לתת להן עדיפות. הם מופיעים לעתים קרובות במסמכים רשמיים, בהצהרות משימה או במהלך תקשורת רשמית. ערכים אלו משקפים את מה שהארגון שואף להיות.

3.   הנחות היסוד (עומק נסתר):

השכבה העמוקה ביותר של הקרחון כוללת את ההנחות הבסיסיות או אמונות הליבה המנחות את ההתנהגות בתוך הארגון. הנחות אלו הן לרוב מרומזות, מובנות מאליהן ומושרשות עמוק בתוך התרבות הארגונית. הן משפיעות על האופן שבו אנשים תופסים, חושבים ופועלים במקום העבודה.

המודל נותן מראה והתייחסות לגורמים משמעותיים אשר משפיעים על התרבות הארגונית אך לא תמיד ניתן לראות אותם ולמדוד אותם, דבר שמקשה פעמים רבות לזהות אותם ולהשפיע עליהם באופן אקטיבי ואפקטיבי.

קיים קושי בזיהוי הנורמות והערכים המשפיעים על התרבות הארגונית מכמה סיבות ועל חלקם אפרט, כאשר אנו נכנסים לארגון ו/או לצוות אנחנו לומדים את ההתנהלות, דברים שראינו בהתחלה הופכים כהים יותר ככול שעובר הזמן אנחנו מתרגלים וחיים לפי החוקים הקיימים ומוצאים את מקומנו והדברים נראים לנו נורמטיביים וטבעים דבר אשר יקשה עלינו בהמשך להצביע על ה"באגים". 

ככל והתרבות הסמויה מדכאה יצירתיות ויוזמה, מצופה מהעובדים לפעול ולדבר באופן מסוים, כמו כן קיים כיוון חשיבה ספציפי אשר אותו מעודדים לקדם, והעלאת רעיונות חדשים ואחרים אינה מתקבל בעין יפה. 

איך ניתן להשפיע על תרבות ארגונית?

1.   דוגמה:

אחת הדרכים היעילות ביותר להשפיע על התרבות הארגונית היא על ידי הדגמת ההתנהגויות הרצויות כמנהל. כמנהל ומנהיג, המעשים מדברים חזק יותר ממילים. על ידי גילום הערכים והעקרונות שרוצים לראות בא לידי ביטוי בארגון, המנהל מהווה דוגמה רבת עוצמה עבור אחרים. עקביות בפעולות ובקבלת ההחלטות מחזקת את הנורמות התרבותיות אותם נרצה לבסס. 

2.   תקשורת ברורה ומאפשרת:

תקשורת שקופה ועקבית חיונית בעיצוב התרבות הארגונית נדרש. לנסח בצורה ברורה את הערכים, החזון והיעדים של הארגון לכלל העובדים. לתקשר באופן קבוע עדכונים, הצלחות, אתגרים ושינויים המשפיעים על התרבות. יש לעודד דיאלוג פתוח, משוב ודיון כדי לטפח תרבות של אמון ושיתוף פעולה.

3.   העצמת עובדים:

להעצמת עובדים ושילובם בתהליכי קבלת החלטות יכולה להיות השפעה משמעותית על עיצוב התרבות. נדרש ליצור הזדמנויות לעובדים, לתרום רעיונות, לשתף משוב ולקבל בעלות על יוזמות. יש לעודד אוטונומיה, חדשנות ותחושת אחריות בעבודתם. כאשר עובדים מרגישים מוערכים ונשמעים, בסבירות גובהה יגלמו את התכונות התרבותיות הרצויות.

4.   פיתוח עובדים:

נדרש להשקיע בתוכניות הכשרה ופיתוח התומכות בתרבות הרצויה. יש להציע הזדמנויות למידה המתמקדות בהגשמת ערכים, פיתוח מנהיגות, עבודת צוות ואינטליגנציה רגשית. למידה מתמשכת מסייעת לעובדים להפנים את הציפיות התרבותיות ומציידת אותם במיומנויות אשר יאפשרו להם לשגשג בתוך התרבות הארגונית.

5.   תגמול מותאם:

יש לפתח מערכת תגמולי המתאימה לתרבות הרצויה ומחזקת נורמות חיוביות ומניע עובדים לשמור על ערכים אלו. מומלץ ליישם תוכניות הכרה, תמריצים ותגמולים המציינים אנשים וצוותים המדגימים את תרבות הארגון. על ידי הדגשה והערכת ההתנהגויות הנכונות, יתוחזק מערך הציפיות התרבותיות ברחבי הארגון.

6.   טיפול במחסומים והתנגדויות:

נדרש לזהות ולטפל בחסמים תרבותיים ומקורות התנגדות המעכבים שינוי תרבותי. עליכם להיות אקטיביים בטיפול בקונפליקטים, אי הבנות וחוסר עקביות המאתגרים את התרבות הרצויה. יש לעודד משוב בונה, יכולת הסתגלות ונכונות לפתח את התרבות הארגונית בהתבסס על משובים ולקחים שנלמדו.

בסדנת 'משחקי חשיבה' המשתתפים לומדים ומתנסים בחשיבה מאורגנת. תהליך החשיבה מתנהל במבני חשיבה אשר מאפשרים ארגון, מיקוד במטרת החשיבה וביכולת להסתכל על כל הגורמים המשפיעים. עבודה על פי מבנים מאפשר מיקוד והסתכלות על כל השלבים. 

פלטפורמת המשחק מאפשרת ודורשת מהמשתתפים להעלות רעיונות ומחשבות הקשורות לנושא ולשלב בו נמצאת החשיבה ובכך יוצרת שיח פתוח וחופשי שלא מבוסס על דעות אישיות ותרבות ארגונית. 

שימוש במיומנויות החשיבה בחיי היום יום וסיעור המוחות בארגון תאפשר מעורבות והעצמת עובדים. בנוסף, שיתוף העובדים מאפשר לשמוע את שמיעת, תחושתם והכרת ההתמודדות והחיכוכים הקיימים בשטח.